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Stress : ce que l’intervention d’un expert peut apporter…

12 mars 2010 lu 3 137 fois 4 Commentaires

© Nihan Aydin - sxc.hu

Au bord d’une explosion sociale en raison de conditions de travail dégradées, le Comité d’Entreprise d’une association mandate Axia Consultants pour diagnostiquer les causes du malaise et proposer des solutions.

Œuvrant dans un secteur hautement concurrentiel, une association bénéficie d’une délégation de service public et de subventions d’une collectivité locale, pour assurer la restauration collective de milliers d’agents de la collectivité. Après plusieurs années dans le rouge, les comptes de l’association ont pu être redressés par une politique de rigueur limitant les coûts de production et faisant disparaître quelques 80 emplois sur 360 par des moyens « naturels ».

La réduction drastique des effectifs a rapidement dégradé les conditions de travail et le climat social dans l’entreprise. Ayant un désaccord avec leur direction sur les causes du malaise, le comité d’entreprise de l’association a mandaté AXIA consultants dans le cadre d’un droit d’alerte afin d’établir un diagnostic organisationnel et social. En définitive, la mission intègre, avec l’accord de la direction, une étude sur le stress (1).

Après discussion avec les élus, la méthodologie proposée et appliquée par AXIA Consultants se déclinait en trois parties, 1) une analyse théorique de l’organisation en place avec observation des conditions de travail dans plusieurs centres de production afin de mesurer l’adéquation du volume d’emploi avec les besoins effectifs, 2) une étude du stress ressenti par les salariés avec la diffusion d’un questionnaire à l’ensemble des salariés confortées par des entretiens avec des volontaires, et 3) une synthèse faisant ressortir à partir des 2 premières étapes, les besoins en termes d’effectifs et les mesures à mettre en œuvre afin d’apaiser le climat social.

Après 2 mois d’enquêtes, d’entretiens et d’analyses, l’étude a mis en évidence un stress d’origine économique. Nos observations ont permis de constater des sous-effectifs exagérés dans les centres de production entraînant une polyvalence « sauvage » mal-vécue par les salariés avec des conséquences importantes sur l’atmosphère, les conditions de travail et l’absentéisme. Par ailleurs, le style autoritaire de management ayant accompagné les restructurations a fragilisé le tissu social et la motivation des salariés.

Dans ces conditions, l’atteinte des objectifs de qualité et de satisfaction des clients semblaient de plus en plus difficile à atteindre, la recherche effrénée d’économies risquant de dégrader la compétitivité de l’association face à la concurrence.

En définitive, l’intervention d’AXIA Consultants a permis à la direction et au CE de débattre sereinement de la situation et d’aboutir à un diagnostic partagé à la suite duquel la direction s’est engagé à renforcer les équipes par de nouvelles embauches et améliorer l’organisation et le style de management en faisant appel à un cabinet spécialisé en ressources humaines

Note :

  1. Les études sur le stress sont conventionnelles lorsqu’elles sont initiées par le CE mais de droit, lorsqu’elles sont votées par le CHSCT.
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4 Commentaires

  • GTO écrit :

    Article très intéressant, mais comment faire pour que l’étude soit payée par l’entreprise??

    PS : bravo pour la naissance de ce blog

  • Lechtibout écrit :

    A GTO

    En fait de notre côté nous avons déjà pu obtenir le lancement d’une étude RPS dans notre groupe, qui va faire très prochainement l’objet d’un rapport final déposé ce mois ci, grâce à l’action concertée du CHSCT en charge de cette question et de notre déléguée syndicale qui a appuyé la demande.

    L’accroissement du nombre de cas de dépressions, de maladies, de droits de retrait, de dégradation de l’ambiance de certains services importants de l’entreprise, avaient déjà alerté la direction sur l’ampleur du phénomène, dont les causes sont multiples.

    C’est bien entendu la direction qui fait le choix du prestataire, et qui le paye, choix qui peut être orienté par les instances représentatives du personnel qui peuvent proposer un intervenant qu’elles estiment mieux à même de répondre à la demande de l’entreprise. Elle peut être le résultat d’un droit d’alerte.

    IL faut en réalité que toutes les IRP se mobilisent pour obtenir le déclenchement de cette étude, qui, si elle est menée à bien avec tout le sérieux qui s’impose (questionnaire général sur internet et support papier préservant l’anonymat et interviews ciblés de personnes sensibles désignés par un comité de pilotage paritaire), permet de déterminer précisément les causes et d’y remédier par des actions correctives concertées et espacées dans le temps.

  • GTO écrit :

    Merci Beaucoup pour la réponse…
    je sais donc ce qu’il me reste à faire…

  • Lechtibout écrit :

    Où l’on s’aperçoit que les choses ne sont pas si simples :

    Imaginons donc notre groupe restituant la synthèse du rapport à son Comité de Direction en présence du consultant l’ayant rédigé.

    Imaginons que ce même Comité donne suite à la demande de la RH de le diffuser au travers de réunions de “restitution” au sein des services, le plan d’action étant renvoyé à quelques mois plus tard.

    Imaginons enfin que ledit rapport, tout en ménageant la Direction sur quelques points non essentiels, soulève des situations de RPS en grand nombre, voire des situations critiques à régler d’urgence, des dysfonctionnements, un malaise persistant en terme de reconnaissance de rémunération, de rôle dans l’entreprise , de conditions de travail (stress…) etc….

    Et que tous ces faits soient en partie liées, sans parler spécialement d’un quelconque crise de gouvernance, ou au lancement d’un droit d’alerte, à des modifications successives de structure et d’organisation touchant l’ensemble des services et qui sont le fait de nouveaux dirigeants plus jeunes, aux méthodes plus “modernes” en matière pilotage de la performance, de management …oui , imaginons le…

    Si dans un tel scénario, les salariés finissent par perdre leurs illusions, c’est un désastre; si le délégué syndical doit en plus pousser la RH dans son plan d’action, encore pire; si au contraire l’adhésion aux mesures prises et les attentes de réformes sont tels que la DRH doit mener un plan d’actions concerté avec les IRP en l’intégrant dans sa GPEC, en créant un comité de suivi, en fixant des délais de mise en place dans le cadre d’un accord de méthode….là peut être ….

Axia Consultants