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Financement de la formation des représentants du personnel : les récentes lois modifient les règles…

7 novembre 2016 lu 2 502 fois Aucun commentaire

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Titulaires CE et CHSCT : peu de changements

Pour le CE, rien ne change. Les salaires des élus titulaires sont toujours maintenus par l’employeur pour les formations économiques en début de mandat et tous les quatre ans. Les frais pédagogiques, de transport et d’hébergement sont à la charge du CE sur le budget des Activités Économiques et Professionnelles.

Le CHSCT n’ayant pas de budget propre, le maintien des salaires de ses membres durant les 5 jours (fractionnables) de formation obligatoire est à la charge de l’employeur, tout comme le remboursement des frais (formation, transports, hébergement). Cette formation est également prévue au début du mandat et tous les quatre ans. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ces dépenses peuvent être déduites de la participation de l’employeur à la formation professionnelle continue.

Dans les deux cas, les élus décideront par un vote majoritaire, de participer collectivement à une même session ou séparément à des formations auprès d’un organisme de leur choix éventuellement liée à leur organisation syndicale.

Le CE conserve la faculté d’organiser des formations des élus et d’en prendre en charge salaires et frais dès lors qu’il s’agit d’améliorer son fonctionnement collectif, ce qui est désormais l’objectif à rechercher dans tout projet de formation.

Le fait que l’employeur n’ait pas d’obligation de financement à leur égard n’empêchent pas les élus suppléants de se former. Le CE peut voter majoritairement une prise en charge de leurs frais pédagogiques, de transport et d’hébergement.

Quant aux salaires, ils peuvent être pris en charge par le CE partiellement ou totalement sous réserve d’aviser l’employeur du montant indemnisé à chaque élu et de le rembourser à l’entreprise avec le montant des cotisations sociales dues après les différentes remises et abattements. Les dispositions précises doivent être votées et peuvent être incluses au règlement intérieur. Alternativement, ils peuvent prendre des jours de congé, repos ou RTT…

Délégués du personnel et délégués syndicaux : du nouveau

La loi El Khomri étend la possibilité pour le CE d’utiliser son « budget de fonctionnement » (sic) aux formations des délégués syndicaux et des délégués du personnel. L’article L. 2325-43 du code du travail est complété par deux alinéas ainsi rédigés :
« Le comité d’entreprise peut décider, par une délibération, de dédier une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux présents dans l’entreprise. »
« Cette somme et ses modalités d’utilisation sont retracées dans les comptes annuels du comité d’entreprise ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article L. 2325-46, et dans le rapport mentionné à l’article L. 2325-50. »
Encore une fois, les détails sont à voter majoritairement, de préférence, dans le cadre du règlement intérieur.

Demandes individuelles : les syndicats impliqués

La loi Rebsamen a instauré un nouveau dispositif pour financer les formations « dans le cadre du dialogue social » via une nouvelle cotisation sociale. Son taux est de 0,016 %. Passée inaperçue, elle est restée à l’abri des foudres patronaux car leurs syndicats bénéficient de la part du lion.

Effectif de l'établissementNombre de jours de congés pouvant être pris
De 1 à 24 salariés12
De 25 à 499 salariés12 jours supplémentaires par tranche de 25 salariés
De 500 à 999 salariés12 jours supplémentaires par tranche de 50 salariés
De 1.000 à 4.999 salariés12 jours supplémentaires par tranche de 100 salariés
Plus de 5.000 salariés12 jours supplémentaires par tranche de 200 salariés

Pour les salariés, elle remanie le dispositif des Congés de Formation Économique, Sociale et Syndicale (CFESS) qui concernent plus particulièrement celles et ceux :

  • amenés à exercer la fonction d’animateur de stages et sessions,
  • appelés à exercer des fonctions syndicales,
  • adhérents à une organisation syndicale, amenés à intervenir en faveur des salariés.

Effectif depuis le 1er janvier 2016, ce dispositif, permet le maintien du salaire par l’entreprise sous réserve d’une demande officielle de congé formation formulée dans les règles par une organisation syndicale compétente, couvrant le secteur et la localité de l’entreprise et précisant la demande en termes de maintien total ou partiel du salaire. L’employeur est alors tenu de maintenir la rémunération et de payer les cotisations sociales associées. Mais il peut, dans un délai de 3 mois, demander un remboursement au syndicat. En principe, une convention est conclue entre l’employeur et l’organisation syndicale pour régler les détails. Dans le cas où le syndicat ne remboursait pas l’employeur, des dispositions sont prévues pour qu’il récupère son dû auprès du salarié. Il peut avoir au niveau des branches, des dispositions collectives, prévoyant une prise en charge de l’employeur venant en diminution du montant remboursé par le syndicat.

La limite des dépenses de l’employeur est fixée à 0,08% de la masse salariale, une somme qui s’est avérée par le passé, insignifiante dans les PME et inutilisée dans les grands groupes. Pour dissuader les salariés avides de connaissances syndicales, certains employeurs remboursaient cette perte de salaire par un versement en fin d’année, sous prétexte de ne pouvoir calculer le montant de la prise en charge qu’après avoir pris connaissance de l’ensemble des demandes. Ainsi, le stagiaire ne pouvait savoir s’il serait ou non, indemnisé, ni à quelle hauteur, et devait faire l’avance de trésorerie. Ce point ne semble pas avoir été clarifié.

En termes de temps, ce congé est limité par salarié, à 12 jours dans l’année ou 18 jours lorsqu’il est appelé à exercer des responsabilités syndicales. L’ensemble des formations « IRP » s’impute sur ce crédit. Par entreprise, le nombre maximum de jours pouvant être pris dans l’année par l’ensemble des salariés au titre de la formation économique, sociale et syndicale s’établit comme suit :

Le congé peut être différé pour que le nombre de salariés simultanément absents ne dépasse pas :

  • pour les établissements de moins de 25 salariés : 1 salarié ;
  • pour les établissements de 25 à 99 salariés : 2 salariés ;
  • pour les établissements de plus de 99 salariés : 2 % de l’effectif.

Quant au remboursement des frais pédagogiques, de transport et d’hébergement… Comme par le passé, rien n’empêche, soit, au CE de voter un budget et des règles de remboursement à condition qu’il n’y ait pas de discrimination soit, à les inclure dans la convention syndicat/employeur.

De quoi étoffer les règlements intérieurs…

Notes :
(1) Activités Sociales et Culturelles
(2) Attributions Économiques et Professionnelles
(3) Institutions Représentatives du Personnel
(4) En savoir plus

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