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RSE : quels enjeux pour les représentants du personnel ?

8 avril 2011 lu 6 191 fois Aucun commentaire

© Iakov Kalinin - Fotolia.comDans le contexte actuel du développement de la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) dans les entreprises, les représentants du personnel, ont-ils intérêt à s’y investir ?

La RSE est née de la prise de conscience des dirigeants d’entreprise de leur responsabilité éthique envers la société. Le contenu du concept a évolué avec les préoccupations sociétales (questions écologiques, lutte contre l’apartheid, la défense des libertés individuelles). Bien, qu’il existe plusieurs définitions du concept, on peut néanmoins retenir que la RSE s’évalue à la capacité de l’entreprise à générer un niveau plus élevé de bien-être dans la société.

Historique et définition du concept

La RSE est la déclinaison pour l’entreprise des concepts du développement durable. Elle tend à définir les responsabilités des entreprises vis-à-vis des parties prenantes : Instances Représentatives du Personnel (IRP), Syndicats, Organisations non-gouvernementales (ONG), Etats, Clients, Fournisseurs…

Intégrée à la stratégie des entreprises, la RSE constitue un avantage concurrentiel de différenciation positive : création de nouvelles opportunités d’innovation et de création de richesse, valorisation de la marque…

Pour les parties prenantes, en l’absence de « gouvernement mondial », elle est un moyen de promouvoir les normes sociétales dans tous les pays.

Les lois et normes qui encadrent la pratique de la RSE

L’encadrement législatif et normatif de la RSE reste très limité, que l’on se positionne au niveau international en raison des conflits d’intérêts entre nations (cf. l’échec du Sommet de Copenhague), ou que l’on se limite au territoire français.

Il faut néanmoins reconnaitre, qu’avec la loi sur les nouvelles régulations économiques (2003) et le grenelle de l’environnement (2010), la France a initié un encadrement législatif qui demeure anecdotique.

A défaut de lois, de nombreux référentiels existent mais ils ne peuvent assurer la qualité de la démarche des entreprises que si ces dernières ont un réel engagement. Par ailleurs, en matière de contrôle de l’application des référentiels existants, seules quelques certifications environnementales existent, et il n’y a aucune certification reconnue pour les normes sociales.

Les pratiques actuelles de la RSE

Concrètement, l’observation des pratiques d’entreprises en matière de RSE, à travers les « plaquettes » RSE, est très instructives. Tout d’abord, la communication des entreprises sur le sujet s’adresse principalement aux actionnaires, et oublie les autres parties prenantes (syndicats, fournisseurs…). Ensuite, on constate que le périmètre d’analyse des données publiées est souvent sujet à caution : certaines filiales ou activité ne sont pas couvertes sans qu’aucune explication ne soit donnée. Enfin, ces plaquettes présentent souvent des objectifs et une démarche mais sont souvent muettes sur les résultats de la démarche. Aussi, comme le souligne Nicole Notat, ex-Secrétaire Générale de la CFDT et présidente de VIGEO, la communication de quelques bonnes pratiques peut masquer une inertie générale.

En définitive, la RSE serait-elle vouée à n’être qu’un simple outil de communication ? En outre, peut-elle valablement être un outil de négociation pour les IRP ?

La RSE, un outil de négociation ?

L’intérêt de la RSE pour les instances représentatives du personnel est évident même si ces intérêts peuvent variés selon le niveau d’implication des élus (voir figure 1). Face à la mondialisation des entreprises et de leur stratégie, elle permet principalement aux IRP de changer d’échelle dans les actions revendicatives en passant d’une dimension locale à des problématiques globales et transversales : intégrer dans les réflexions et actions non seulement les sites étrangers d’un même groupe mais aussi les sous traitants et les fournisseurs.

Selon les accords signés, les IRP peuvent intervenir à 3 niveaux dans le processus de fonctionnement de la RSE :

  • Niveau 1 : la définition des objectifs sociaux à atteindre et de leurs indicateurs de mesure
  • Niveau 2 : le suivi et le contrôle de l’atteinte des objectifs
  • Niveau 3 : éventuellement, la prise de parole dans les supports de communication publique de la société.

Dans la pratique, les IRP manifestent un intérêt très limité pour la RSE en raison d’un manque d’information quant aux enjeux et de la place limitée qui est faite au dialogue social dans les démarches. Par ailleurs, la richesse du cadre légal français pour traiter des problématiques locales entraine souvent un désintérêt des IRP pour le global.

Conclusions

Il appartient aux IRP de  se saisir de l’opportunité de la mise en place de la RSE dans leur entreprise pour élargir le cadre  de leurs actions. L’avantage principal réside dans le passage d’une vision locale à une vision globale. Cela suppose des structures adaptées (comité d’entreprise européen…) et nécessite une implication et une organisation différente.

L’implication dans le processus de la RSE comporte néanmoins des risques, le plus important étant celui de la manipulation des IRP à des fins de marketing et de communication. A ce propos, certaines voix dans le milieu syndical s’élève pour maintenir le traitement des problématiques sociales en dehors de la RSE.

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